Diversitet nedprioriteres ofte i startups, fordi der hele tiden er noget nyt, der ‘brænder’. Men vi gør os selv en bjørnetjeneste, når vi ikke tænker diversiteten ind som et strategisk element, der kan gøre os mere konkurrencedygtige, fortæller Pil Byriel, CEO & co-founder i Develop Diverse. Hun giver her en guide til, hvordan du kan sikre diversitet og inklusion i din startup.

Hvorfor diverse founder-teams er nøglen

 Som en del af mit virke i Develop Diverse, støder jeg ofte på udfordringerne som ubevidste biases kan give i en startup – og scaleup kontekst. Disse ubevidste biases påvirker hver beslutning, vi træffer fra de små, trivielle til de mest konsekvensrige. Det er fascinerende, hvordan vores hjerner arbejder på at danne mønstre baseret på information, for bedre at navigere i verden. Men det kan have uhensigtsmæssige konsekvenser, der kan være mere omfattende, end de fleste tror.

Biases gør, at vi hurtigt kan tage beslutninger uden at tænke for meget over det. Både når vi skal vurdere, hvornår det er et godt tidspunkt at krydse vejen på for ikke at blive kørt over, men jo altså også når vi skal tage en beslutning om udviklingen af vores produkt. Biases påvirker hvem vi forfremmer, og hvem vi inviterer til jobsamtale, når vi skal finde vores næste kollega. Det er vores hjernes måde at danne mønstre på ud fra den tilgængelige information, som bygger på, hvordan vi forstår verden.

Der er kort sagt ingen, der kan se sig fri for biases, selvfølgelig heller ikke mig selv, og det er derfor svært at sige, hvilke biases der forekommer oftest, da det er et spørgsmål om, hvilken fase man befinder sig i med sin startup. I den meget tidlige fase kan biases påvirke founders’ måde at anskue sit eget produkt eller idé, hvor de f.eks. kan være for optimistiske og dermed ignorere vigtig information eller være for pessimistiske og dermed bange for at begå fejl.

Dertil kommer bekræftelsesbias, som gør, at founders’ kun søger den information, som bekræfter deres egne overbevisninger. Det er her, man ofte starter med at italesætte vigtigheden af mangfoldighed i founder-teams, og det bliver selvfølgelig især vigtigt, hvis man også er ude efter ekstern kapital, f.eks. investering fra en venturefond. For founders med forskellige baggrunde undgår vi i højere grad, at de blinde vinkler og biases påvirker beslutningstagningen i en grad, hvor det bliver ødelæggende.

 

Mangfoldighed sikrer bedre top- og bundlinje

Det er velkendt, at mangfoldige teams i gennemsnit præsterer bedre over tid. De studier, der afdækker fordelen ved mangfoldighed i startups, afdækker primært køn, etnicitet, personlighed, uddannelsesniveau, tidligere erfaring og alder. Igen og igen bliver det bekræftet, at mangfoldige teams skaber bedre produkter, er mere kreative og innovative, er mere effektive og overordnet skaber en bedre top- og bundlinje over tid. 

Med mangfoldighed kan der opstå flere uenigheder, og det kan tage længere tid at komme frem til en løsning i en startups´ begyndelse. Det tror jeg er vigtigt at italesætte, da man ellers godt kan føle, at man har prøvet ‘det der mangfoldighed’, men at det ikke gik. Mangfoldige teams vinder som nævnt over tid, og det er vigtigt, at man er med på den præmis som founders og ledelse i startups, for ellers følger der sjældent succes med de tiltag, man laver for at fremme mangfoldighed og inklusion. 

 

Hvorfor stadig så homogene startup-teams? 

Typisk ser jeg, at der er mange forskellige nationaliteter i startups, og at der ofte tales engelsk. Men det stopper også typisk der. Min oplevelse er, at mange biases lever i bedste velgående i startups, ligesom de gør i andre virksomheder. I modsætning til en stor virksomhed, har man bare ikke tid og ressourcer til at sætte ind, fordi der hele tiden er noget nyt der ‘brænder’. 

Til gengæld har startups en unik chance for at bygge en mangfoldig og inkluderende organisation fra start, og det er trods alt lettere, end at ændre folks vaner i en organisation med 5000+ medarbejdere og uddanne en hel organisation i mangfoldighed og inklusion – hvilket jo er netop det scenarie, mange større virksomheder står i med nye lovkrav til kvinder i ledelse, ligeløn, mv.

 

 

Stereotyperne spænder ben

Stereotyper har de fleste nok hørt om. Det kendetegnes ved en generaliseret og simplificeret opfattelse af en gruppe. Fx vurderer vi en person ud fra de fordomme, vi har om en gruppe eller et segment. Det påvirker den måde, vi dømmer folk på, inden vi har mødt dem. F.eks. har vi en tendens til at tænke, at tyskere altid kommer til tiden, og at folk fra Spanien kommer for sent. Sådan noget påvirker – om vi vil det eller ej – vores beslutningstagning, når vi f.eks. kigger på ansøgerne til en stilling. Det kan skabe mikroaggressioner (som f.eks. “jamen, hvor er du RIGTIGT fra”) og kan ende med, at flere medarbejdere forlader virksomheden, især de grupper som ikke passer ind i stereotypen

Målet er ikke at blive fri for biases. Det er ganske enkelt ikke muligt. Jeg har arbejdet med det her i mange år efterhånden, og jeg bliver stadig overrasket. Målet er at blive opmærksom på de biases, som potentielt kan spænde ben for os ubevidst, og aktivt tage et valg om at gøre noget ved det. Så kan man komme rigtig langt!

 

De velkendte udfordringer man møder i startups 

I startups går alt meget hurtigt, og ofte arbejder man med meget kortsigtede mål, simpelthen fordi man ikke nødvendigvis ved, hvordan situationen er om et halvt år – især hvis man er afhængig af ekstern kapital. Fokus er på kommercielle resultater nu og her, og det skygger nogle gange for de muligheder, der ligger på den længere bane ift. at bygge et mangfoldigt team. I jagten på at opbygge en konkurrencedygtig organisation er det sjældent noget investorer, bestyrelser og founders prioriterer, og manglende motivation for at gøre dette, er i min optik den største udfordring. Det er som nævnt ærgerligt, for forudsætningerne for at nå langt er bedre, når man har nogen i teamet til at udfordre præmisserne.

Jeg overhørte en samtale med en co-founder fra en velkendt dansk B2C scaleup for et par år siden. Han sagde, at han af flere årsager ville ønske, at de havde startet på at prioritere mangfoldighed tidligere. Især fordi de havde fundet ud af, at 40% af deres brugere var kvinder, hvilket var et uudnyttet potentiale, fordi. 0% af produktteamet var kvinder på det tidspunkt. De repræsenterede simpelthen ikke deres kundebase.

Ledelsen i en startup bliver nødt til at købe ind på præmissen om, at mangfoldige teams skaber bedre resultater, og at man skal investere i en inkluderende kultur for at sikre, at teamet kan opnå det fulde potentiale. Når det er på plads, er der dog stadig et par udfordringer, som jeg kunne tale længe om også, men sommeget kort handler om:

• Frygten for at sige eller gøre det forkerte, for efterfølgende at blive udskammet
• Det er svært at finde dygtige kandidater og endnu sværere at sikre mangfoldighed i kandidatpuljen
• Manglen på mål, succeskriterier og evaluering i arbejdet med mangfoldighed
• Troen på, at det er et ‘easy-fix’ som er løst med et enkelt ‘women-in-tech’ event hostet på kontoret.

 

Stil dig og dit team følgende spørgsmål

Hvis man vil sikre bedre diversitet i startups, anbefaler jeg, at man starter med at kigge på den data, der er tilgængelig. Det kan fx være medarbejderdata, ansættelsesdata, løn data, trivselsmålinger, forfremmelsesdata. Herefter kan man analyse disse og sammenholde dem med følgende spørgsmål:

• Måler vi på køn eller anden demografi i rekrutteringsprocessen og forfremmelsesprocessen, og hvis svaret er ja, er der så en ubalance? 
• Når vi kigger på medarbejdere, er de så mest forskellige eller ens, når det gælder køn, handicap, etnicitet, social baggrund, uddannelsesmæssig baggrund, personlighed, alder, mv.
• Hvordan ansætter vi? Ansætter vi primært igennem netværk og folk vi kender, eller poster vi en jobbeskrivelse og opsøger kandidater, vi ikke kender fra økosystemet?
• Når vi kigger på trivselsdata og svar på spørgsmål om kultur og hvorvidt medarbejdere føler at de er værdsat, Har vi en følelse af at medarbejdere føler sig hørt, værdsat og som del af en kultur, når vi kigger på trivselsdata? Er der forskel på scoren/svarene afhængig af teams/grupper?
• Når du taler 1-1 med dine medarbejdere, og spørger dem ind til kultur og mangfoldighed, hvad svarer de så?

 

Biases i rekrutterings- og forfremmelsesprocesser

Vi ved, at bias spiller en stor rolle i rekrutterings- og forfremmelsesprocesser. Og selvom det lyder meget formelt, så kan jeg anbefale, at man laver en ‘audit’ (en undersøgelse af om en virksomheds, arbejdsmetoder m.m. opfylder en række nærmere specificerede kvalitetskrav). Det behøver ikke være andet, end at man skriver processen ned på et stykke papir. Min oplevelse er, at mange sagtens vil kunne identificere nogle problemer i rekrutteringsprocessen, når de lige får den skrevet ned, og præsenterer den til andre og faktisk også, at man selv kan italesætte det internt, og lave den forandring der skal til. Andre gange er det en større ændring, der skal til, og i så fald kan man bringe en ekstern sparringspartnere ind. 

Når man har fundet ud af, hvor problemet ligger, og har et ønske om at blive bedre, kan man handle og implementere løsninger, som hjælper med at bygge mere mangfoldige og inkluderende teams. Det lyder simpelt, men jeg ser altså ofte virksomheder, som sætter et par ting i gang for bedre mangfoldighed, men som stopper efter et år, fordi det ikke virkede –. Og så er det altså svært at lykkedes. 

 

Værktøjer til at sikre prioritering af diversitet 

• Det er vigtigt at prioritere ny viden på området. Om det er en træning, et webinar, en podcast, LinkedIn Thought-leader eller hvad end det måtte være, så vær sikker på, at du opsøger nogle, som ikke kun ligner dig selv, og som har indsigt i emnet.
• Mit råd er at måle på køn (og så meget som muligt indenfor GDPR rammerne) i ansættelsesprocesser og der, hvor du kan. Ellers har du ikke data at gå ud fra, og du kommer til at famle i blinde. Det er selvfølgelig ikke noget rekrutterende leder skal se.
• Først når du har identificeret problemområdet skal du vælge hvilken løsning, der er den rette. Develop Diverse er et rigtig godt værktøj till at sikre en større – og mere mangfoldig – kandidatpuljen samtidig med, at den gør opmærksom på egne biases. Men hvis problemet er, at der er stor lønforskel, så er det ikke den rigtige løsning.
• Vær kritisk når du beder kunstig intelligens om hjælp til at forstå eller identificere bias. Om det er ChatGPT eller andre LLM bots, så er teknologien i dag ikke i stand til at identificere biases i sprog. Der har været mange skandaler, hvor man har identificeret folks køn eller ethnicitet ved brug af kunstig intelligens og fået systemer til at anbefale medarbejdere til stillinger ud fra CV. Hver gang konkluderes det, at modellerne er biased, som det også har været fremme på Bootstrapping.