Vi fanger Peakons medstifter, kort før han trækker stikket til sin årlige måneds orlov. Selv en garvet vækstleder kan ikke løbe foran lyntog konstant. Det efterlader håb for os andre dødelige. Han køber ind på præmissen om at tale ledelse. Fordi ledelse normalt er et tema forbeholdt de etablerede selskaber. Men en disciplin, der er endnu mere vigtig, når alt foregår i sprint.
Det gør det i Peakon, der har et motto, der lyder ”Byg i morgen i dag”. Og hvis det skal lade sig gøre med knap 200 medarbejderes indsats, så skal der mere end en fyraftensøl til, når udfordringer skal løses.
”Det er nærmest en ny virksomhed, du leder hvert år. For et år siden var vi under 100 medarbejdere. Nu nærmere vi os 200. Der er altså kæmpe forskel på at lede en virksomhed, der har 20, 80 eller 200 ansatte,” siger Kasper Hulthin.
Yderligere 50 på vej ombord
For fire år siden var der ikke det problem eller den udfordring, som firkløveret bag Peakon ikke kunne løse over en fyraftensøl. Det var dengang. I dag lønner vækstvirksomheden 180 medarbejdere, og efter den seneste investering på 230 million kr. fra Atomico er yderligere 50 på vej ombord i den danskstiftede virksomhed med kontorer i London, New York, Berlin, Barcelona, Auckland og København.
Pludselig er begreber som processer, fundament og fageksperter blevet afgørende for, om væksten kan fortsætte, eller om stifterne bliver drønet over af det lyntog, som medstifter af Peakon Kasper Hulthin beskriver disciplinen at lede en vækstvirksomhed.
”Du skal løbe foran et tog, der hele tiden kører hurtigere og hurtigere. Og bliver du for langsom, så bliver du kørt over. Det er en sindssyg spændende og meget hurtig rejse, vi er på. Som leder løser man hele tiden det, der er lige foran snuden, samtidig med at vi skal støbe et holdbart fundament for de næste skridt,” beskriver Kasper Hulthin sin opgave som leder i Peakon.
Fra alt-i-et-team til stabilt skelet
Det handler om noget så usexet som HR, finans og jura. Når man er startup, er alle lidt af det hele. Men når man nærmer sig 100 ansatte, er der nødt til at være et stabilt skelet med alle de funktioner, der holder en virksomhed i gang. Så alle områder har sine egne eksperter.
Tit vil man hellere hyre sælgere og udviklere. Men du er nødt til at se på, hvem der baner vejen for dit næste vækstspring
”Tit vil man hellere hyre sælgere og udviklere. Men du er nødt til at se på, hvem der baner vejen for dit næste vækstspring. Vi er en stor virksomhed i dag, og har f.eks. nu et inhouse legal team. For få år siden ville jeg havde sagt, at det var helt crazy. Men det duer ikke, at sælgere leger pseudoadvokater,” siger Kasper Hulthin som eksempel på et af de områder, Peakon har prioriteret for at nå næste niveau.
Og så handler det også om, at stifterteamet en dag ikke længere gør den kæmpe forskel selv, som de gjorde, da virksomheden endnu var en tidlig startup.
”Når der er 20-30 mand ansat, så gør det en forskel, at du som stifter arbejder 50-80 timer om ugen. Men er der 100 ansatte, så betyder dine timer ikke så meget. For du kan ikke løse alt selv. Så betyder det noget, hvordan du bruger andres timer,” lyder en af Kasper Hulthins erkendelser.
Inflation i seniortitler
Teamet bag Peakon er alle garvede iværksættere, der har taget store vækstspring før. Det hjælper at kende teknikken til at kunne holde distancen. En del af det handler om at få seniorfolk ombord tidligt.
”En af de helt store udfordringer er at hyre kernemedarbejderne. Vi kunne tage toppen af den risiko ved at have alle positioner i ledelsesteamet besat fra start,” siger Kasper Hulthin.
Modsat er en af de hyppige fejl, som startups gør ifølge Hulthin, at man får opbrugt kvoten af seniortitler alt for hurtigt til medarbejderne, der ikke er seniorer på posterne. Et klassisk greb, når man ikke kan give de største lønninger, er, at man i stedet giver flotte titler til medarbejderne.
”En af vores vigtigste udfordringer lige nu er at se på det næste niveau af ledere, så alt ikke hænger på os syv, der i dag sidder i lederteamet. Og selvom det er en kliche, så skal man hele tiden sørge for at hyre folk, der er bedre end sig selv. I starten stod jeg eksempelvis for salget. Jeg er ikke en vanvittig dårlig sælger, men at hyre Neil (Ryland, CRO, red.) er det bedste, vi har gjort for salget.”
Morgendagens startup-ledere
Det med at finde og uddanne den næste generation af ledere til vækstvirksomhederne er ifølge Kasper Hulthin den største udfordring, som Vækstdanmark lige nu står med. For det er ikke nok at hyre dygtige ledere fra etablerede selskaber. Det kræver håndholdt mesterlære, mener Hulthin, der dog også mener, at talentpoolen er i vækst. Præcis som den har været det i forhold til udviklere, hvor der i dag bor mange i Danmark, der har været med til at bygge selskaber som Peakon, Zendesk og Trustpilot. Og de erfarne udviklere trækker flere talenter til. Sådan bliver det også med ledelsestalenter, mener han. Men det tager tid.
”Det sværeste herhjemme er at finde folk til den kommercielle udvikling, der har erfaring med at skalere salg og marketing ud over 200 medarbejdere. Og på studierne arbejder de studerende stadig kun med etablerede selskaber som cases. Det kunne hjælpe på udviklingen af de næste ledere, hvis yngre og mere dynamiske virksomheder blev cases på uddannelsesinstitutionerne,” siger Kasper Hulthin, der selv kommer med en uddannelsesmæssig baggrund fra CBS Management of Innovation and Business Development.
Hyr en hjørnekigger
Men hvordan gør de det så i praksis, det med at bygge i morgen i dag – uden at det bliver ren brandslukning og tilfældigt hopperi fra tue til tue?
”Det er bestemt en udfordring, når det går stærkt, at selv små problemer indhenter dig hurtigt. Der er gange, vi ikke er dygtige nok, hurtige nok eller prioriterer det rigtige højt nok. Her hjælper det at hyre dygtige folk tidligt, der har prøvet det før, og som kan hjælpe dig med at se, hvad der venter rundt om hjørnet. Mit råd er klart at hyre de rigtige folk så tidligt som muligt.”
Og så er der det med at få skabt et solidt fundament, der kan holde til alle rystelserne, når det går stærkt.
”I en startup lyder det ikke særlig sexet at investere i HR-delen i en organisation. Men det betyder meget, når du skal skalere, at der er styr på basisprocesser og organisationen. HR giver ikke return on investment i morgen. Men jeg kan love dig, det giver negativt impact, hvis du ikke investerer i det,” siger Kasper Hulthin.
Næste step for Peakon er nu med den nye funding i hus at investere i produktteams og bygge en produktorganisation, der kan løfte selskabet til næste niveau.
”Vi har åbnet afdelinger i Tyskland, USA og New Zealand, og nu skal vi udbygge vores position i de markeder,” siger Hulthin.
